Avanzar en las iniciativas de diversidad e inclusión
«En algunos aspectos, hemos progresado con las iniciativas de diversidad e inclusión, pero en otros hemos retrocedido», afirma April Hennessey, responsable de la práctica de DEI de Blanchard.
«Hay mucha más visibilidad. Se habla más de diversidad, equidad, inclusión y pertenencia. Las organizaciones invierten en cursos, y eso es importante. Pero hemos empezado a observar otra tendencia en las organizaciones que han tenido que reducir personal: algunos de los primeros puestos que desaparecen son los relacionados con DEI o RRHH.
«Viene de una perspectiva empresarial», dice Hennessey. Las iniciativas que no producen ingresos inmediatos o no están vinculadas al trabajo con los clientes se consideran prescindibles».
Cuando llega el momento de hacer recortes, éstos se hacen a menudo de forma indiscriminada, según el principio de «el último contratado es el primero en ser despedido». A primera vista parece justo, pero si todas las contrataciones recientes se han hecho teniendo en cuenta las iniciativas de diversidad, adivina quién es el primero en ser despedido».
«El DEI no se limita únicamente a una posición, un equipo o un curso. Tiene que ser una estrategia global».
April Hennessey. Directora de innovación
Según Hennessey, eso es tener poca visión de futuro. Recomienda que las organizaciones integren las iniciativas de DEI más plenamente en el tejido de la empresa.
«La DEI no pertenece únicamente a un puesto, equipo o curso. Tiene que ser una estrategia global que se integre en todo lo que se hace y en todas las decisiones que se toman. La dirección tiene que interiorizar y adoptar la diversidad y la inclusión para que, cuando tomen decisiones, esta sea una de las cosas que esté constantemente en su radar.»
Como forma de medir los cambios en el entorno laboral, Hennessey señala un modelo utilizado en el nuevo programa Courageous Inclusion™ de The Ken Blanchard Companies. El modelo presenta un continuo en el que las organizaciones y las personas pueden evaluar cómo se mueven a través de cuatro etapas: de inconsciente, a consciente, a activo y a defensor.
Creo que muchas organizaciones han pasado de «inconscientes» a «conscientes». Comprenden que existe un problema y que hay trabajo por hacer. Pero cuando se recortan esas mismas iniciativas, o se reducen esos departamentos, está muy claro que aún no se ha pasado a la fase de Active o Advocate».
Para las organizaciones que se preguntan cómo pueden progresar con sus actuales iniciativas de DEI, Hennessey ofrece algunos puntos de partida.
«En primer lugar, echa un vistazo a su representación en todos los niveles de la organización. A menudo, descubrirá que la diversidad es importante en los niveles inferiores, pero a medida que avanza hacia los niveles superiores, las cosas empiezan a parecer muy homogéneas».
«O tal vez vea que en los niveles superiores de liderazgo, una persona representa a este grupo y otra a aquel. Muchas veces, esas personas ocupan puestos específicos: una persona de color en un puesto de DEI, una persona de una población marginada como responsable de la formación del ERG (Grupo de Recursos de los Empleados), etcétera. Esas decisiones sobre el personal son ejemplos de simbolismo más que de verdadera representación. Así pues, empiece con un rápido análisis. ¿Qué aspecto tiene su organización cuando la gente hace clic en el sitio web o cuando mira el organigrama?
«A continuación, podría hacer un escaneo de los clientes. ¿Son todos iguales? ¿Está dirigiendo su marketing a un sector específico del mercado en general? ¿Quién no llama a tu puerta y por qué? Esto puede llevar a preguntas como ¿Qué estamos haciendo para atraer sólo a este tipo de cliente? ¿Qué no estamos haciendo para atraer a todos los demás?
«Las encuestas internas a los empleados son otra gran herramienta. Hágalas anónimas. ¿Cómo se siente realmente la gente con respecto a la inclusión y la pertenencia? ¿Tienen la sensación de que se les trata de forma simbólica? ¿Te encuentras preguntando: ‘¿Puedes ser nuestro representante asiático? ‘¿Puedes ser nuestro representante negro? ‘¿Puedes ser nuestro representante LGBTQ+? Las organizaciones se hacen estas preguntas cuando los niveles de representación son bajos. Cuando tu organización está integrada y es inclusiva, deberías tener una población lo suficientemente grande de personas diversas que se sientan seguras al ser presentadas como para poder hacer un llamamiento general de apoyo».
A la hora de pasar a la acción, Hennessey reconoce que puede llevar tiempo, pero afirma que hay que empezar y seguir avanzando.
«Empieza desde un punto de vista personal. Pregúntate ¿Con quién me siento cómodo hablando y con quién no me siento tan cómodo? Hablamos con gente a la que creemos conocer y entender. Tenemos que sentirnos incómodos. Si siempre nos sentimos cómodos, es probable que no estemos haciendo el trabajo.
«Como organización, esa incomodidad puede parecer una falta de alineación. Quizá no sepamos muy bien hacia dónde nos dirigimos. Tal vez sea necesario redefinir lo que queremos como organización, cómo queremos ser, y tener un plan claro o una declaración de intenciones. ¿Qué imágenes, lenguaje y tono queremos utilizar para representar nuestro negocio?».
También es necesario analizar a fondo las prácticas empresariales, dice Hennessey.
«¿Reflejan nuestras prácticas lo que queremos ser como organización? Cuando pensamos en recortes presupuestarios o reducciones de plantilla, ¿cómo tomamos esas decisiones? ¿Afectará el mandato de último contratado, primero despedido, a nuestra imagen y funcionamiento como organización diversa? Los equipos homogéneos conducen a un pensamiento homogéneo. Sabemos -porque los datos nos lo dicen- que eso es perjudicial para la cultura de una organización y para el balance final».
Entonces, ¿Qué hacer? Hennessey recomienda que los líderes de las organizaciones piensen en redefinir cómo es el éxito. «Tal vez debamos reestructurar nuestros equipos y departamentos para no socavar los progresos realizados. Puede que tengamos que contratar de nuevas maneras, a través de nuevas vías que no habíamos considerado antes. ¿A quién nos dirigimos y cómo empezamos a atraer a un público más amplio? ¿Cómo cambiamos esa imagen y trazamos realmente algún tipo de plan?».
Llegar de nuevas formas puede resultar incómodo, dice Hennessey, pero la concienciación no basta.
«Cambiar los sistemas y las organizaciones es un gran trabajo. No se consigue de la noche a la mañana. Probablemente ni siquiera en un año. Pero se acabó el tiempo de cruzarse de brazos. Hay que bajarse de la valla, poner los dos pies en un lado y empezar a moverse».
¿Quieres obtener más información sobre cómo evaluar y revitalizar sus iniciativas de DEI? Participa en un seminario web gratuito y en inglés.
Pasar de la concienciación a la acción: Reactivar la inclusión y la pertenencia
miércoles, 15 de febrero de 2023
Alrededor del 93% de los líderes están de acuerdo en que la diversidad y la inclusión es una prioridad en su organización, pero sólo el 34% lo ve como un punto fuerte. En este webinar, la líder de la práctica DEI de Blanchard, April Hennessey, ayudará a los participantes a evaluar en qué punto se encuentra actualmente su organización en cuanto a esfuerzos de diversidad, equidad e inclusión y cómo dar los siguientes pasos hacia los objetivos.
Utilizando conceptos del nuevo programa Inclusión Valiente de Blanchard, los participantes explorarán cómo:
- Examinar la cultura de su empresa para comprender los problemas sistémicos y los prejuicios
- Identificar los problemas de inclusión y los resultados deseados
- Desarrollar la concienciación y la empatía de sus líderes
- Planifique con una alta implicación y evalúe los progresos
Crear un lugar de trabajo en el que todas las personas sientan que pertenecen a él aumenta el compromiso, fomenta la creatividad y atrae nuevos talentos. No pierdas esta oportunidad de aprender a promover la diversidad y la inclusión a través de un proceso que permite a los líderes convertirse en defensores activos y bien informados de la inclusión en su lugar de trabajo.
