Hace años, participé en una reunión de revisión de manuscritos con uno de los escritores más talentosos de nuestra empresa. La reunión no iba bien, pero yo no lo sabía.

Sentía un profundo respeto por esta escritora. Sinceramente, su poderosa capacidad de expresión y su liderazgo intelectual me intimidaban. Como editora con larga trayectoria, estaba deseosa de aportar mi experiencia para mejorar aún más el libro en el que estaba trabajando.

Partiendo de unas notas cuidadosamente preparadas, me puse manos a la obra, señalando las secciones que no tenían fluidez e identificando los puntos donde se podía reforzar la narrativa, precisar el enfoque y desarrollar los temas.

Hice un buen trabajo, ¿verdad? Incorrecto.

Unas semanas después, solicité la opinión de esta misma escritora talentosa como parte de un proceso de evaluación integral. Amablemente respondió a mi solicitud y me dio su opinión sobre mi liderazgo editorial durante esa reunión.

“Me sentí cortada por las rodillas”, dijo.

Me hizo notar que había hecho mis comentarios sobre su manuscrito delante de todo el equipo de publicaciones. Describió sentimientos de vergüenza, humillación y bochorno. Salió de la reunión sintiéndose de todo menos comprometida y motivada.

La clave del compromiso

La mayoría de los líderes no se levantan por la mañana pensando: ¿Cómo puedo desmotivar a mi equipo hoy? Y, sin embargo, sin darnos cuenta, creamos culturas donde las personas se centran más en evitar las críticas que en dar lo mejor de sí mismas.

El antídoto a ese problema es uno de los principios más simples y poderosos que Blanchard ha enseñado durante décadas:

El elogio sincero es un factor clave para el compromiso y la motivación.

Aprendí por las malas que centrarse demasiado en lo que no funciona mina la confianza y frena la iniciativa. No cometas el mismo error.

El problema de la participación no es la pereza.

Cuando los líderes hablan de desmotivación, suelen describirla como falta de iniciativa, esfuerzo mínimo o entusiasmo. Algunos la atribuyen a una ética laboral deficiente o a una mentalidad negligente.

Pero en todas las generaciones, la mayoría de la gente quiere realizar un trabajo significativo. Quieren contribuir. Quieren sentirse competentes.

Lo que merma la motivación no es el trabajo en sí, sino la invisibilidad. Cuando los líderes destacan los errores pero dejan pasar desapercibidos los esfuerzos de buena fe, la gente entra poco a poco en modo de autoprotección. Para ir a lo seguro, no se arriesgan a probar cosas nuevas. Hacen lo justo y necesario.

Y luego los líderes los tachan de desmotivados.

Ken Blanchard se burló sutilmente de este estilo de liderazgo llamándolo «gestión de gaviotas». Se trata de cuando los gerentes no aparecen hasta que algo sale mal; entonces llegan, arman un gran escándalo, critican a todo el mundo y se marchan.

Según él, los mejores líderes inspiran y motivan a las personas para que puedan alcanzar su máximo potencial. «Si, de todas las cosas que he enseñado a lo largo de los años, tuviera que quedarme con una sola lección de liderazgo», dijo, «sería la de reconocer y felicitar a las personas cuando hacen algo bien».

Qué significa realmente “reconocer cuando la gente hace las cosas bien” y cómo hacerlo correctamente.

La frase «reconocer los aciertos de quienes hacen las cosas bien» suele malinterpretarse como optimismo ingenuo o elogios superficiales. No es así. Tampoco se trata de ignorar los problemas ni de evitar corregir el rumbo (temas que abordaré en otra entrada del blog).

Reconocer el buen trabajo de alguien implica tomar la decisión consciente de fijarse en las cosas buenas y dedicar tiempo a elogiar a quienes las realizan. Aquí tienes algunas pautas para hacerlo bien:

Elogia el progreso. No esperes a que alguien haga algo a la perfección antes de animarlo. Reconoce los pasos a lo largo del camino.

Elogia en cuanto puedas. Los comentarios positivos son más efectivos cuando se dan a tiempo. No guardes el reconocimiento para después. Un buen pensamiento que te guardas no ayuda a nadie. Y cuanto más tardes en compartirlo, menor será su impacto.

Sé específico. Un elogio efectivo incluye detalles. “¡Buen trabajo!”, “¡Bien hecho!”, “¡Eres el mejor!” son expresiones agradables pero superficiales. En cambio, asegúrate de que tu elogio identifique qué funcionó:

• “Me di cuenta de lo preparado que estabas para esa reunión. Eso nos ayudó a mantenernos concentrados.”
• “Manejaste esa conversación difícil con verdadera paciencia.”

Diles cómo te sientes. Los elogios calan hondo cuando le haces saber a la persona lo que sentiste por lo que hizo y cómo ayudó a otros o a la organización. Esto podría sonar algo así:

• “Me sentí aliviado cuando hablaste. La forma en que aclaraste las expectativas evitó la confusión en todo el equipo.”

Al destacar las fortalezas de las personas, se crea conexión y se fomenta un ambiente de trabajo positivo. Se inspira a las personas a desarrollar todo su potencial.

¿Cómo funciona? Es neurobiología. Los elogios sinceros y bien pensados ​​activan el sistema de recompensa del cerebro mediante la liberación de dopamina. Esta sustancia química, que genera bienestar, aumenta la motivación y mejora la concentración y la memoria. A medida que el entorno laboral se centra menos en la vigilancia y más en el desarrollo, las personas se abren. Ofrecen ideas, toman la iniciativa y se recuperan más rápido de los errores. El trabajo se vuelve más ameno.

El beneficio oculto: los líderes también se energizan

Uno de los mayores beneficios de esta práctica suele pasar desapercibido: reconocer cuando las personas hacen las cosas bien no solo involucra y motiva al equipo, sino que también involucra y motiva al líder.

Cuando los líderes se centran principalmente en los problemas, empiezan a percibir su trabajo como un flujo constante de crisis que gestionar y deficiencias que corregir. Es agotador. Con el tiempo, incluso el líder más comprometido puede volverse cínico y sufrir agotamiento.

El líder promedio dedica entre el 40 y el 50 por ciento de sus horas de vigilia al trabajo. Si el trabajo no es más que una lucha constante, ¿qué clase de vida es esa?

¿Y si, además de detectar los problemas, dedicaras tiempo a fijarte en lo que funciona bien? Cuando analizas la realidad para reconocer el buen trabajo de los demás, empiezas a ver el esfuerzo, el progreso y el potencial. Al centrar tu atención en lo bueno, lo que crece y lo que vale la pena, no solo motivas a los demás, sino que también te llenas de energía.

Cuando trabajo con escritores hoy en día, tengo presente aquella reunión fallida de revisión de manuscritos. Primero, busco sus aciertos: una idea original, claridad de pensamiento o, simplemente, la valentía de compartir un trabajo en progreso. Esto aumenta el entusiasmo de ambos. Además, me aseguro de que el escritor se sienta valorado antes de evaluarlo. Al ofrecer comentarios constructivos, tengo presente el principio fundamental de «elogiar en público y criticar en privado». Como resultado, mi trabajo es mucho más ameno y gratificante.

Así que recuerda: Donde se presta atención positiva, crece el compromiso, tanto para tu equipo como para ti.

 

Escrito por: Martha Lawrence